Karl Marx (1818-1883) redactó los manuscritos económico-filosóficos, siendo el primero de ellos el correspondiente al trabajo enajenado, donde el trabajador se convierte en una mercancía más barata en tanto más mercancías produce. La desvalorización del mundo humano crece en razón directa a la valorización del mundo de las cosas. La alienación consiste en el alejamiento del trabajador del control y capacidad de decisión del contenido, organización y resultados del trabajo; no obstante, cuando éste se convierte en una verdadera manifestación del ser de la persona, la objetivación dejas de ser enajenada: el trabajador se apropia de los productos de su trabajo; su trabajo y su vida le pertenecen.
En las sociedades occidentales contemporáneas la alienación se extiende a otras dimensiones de la vida además del trabajo como el consumo de “necesidades innecesarias”. Así, la enajenación involucra al no-obrero, al empleado, a los sectores de la clase media profesional.
La Comisión Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo define estrés laboral como “las nocivas reacciones físicas y emocionales que ocurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, recursos o necesidades del trabajador“. La ausencia de un proceso de recuperación tras un periodo de estrés continuo, así como la propia naturaleza acumulativa del mismo puede llevar a padecer estrés crónico.
El desgaste profesional o burnout se ha definido como una respuesta al estrés laboral crónico, caracterizado principalmente por el agotamiento físico y emocional que se desarrolla de manera progresiva y que afecta las relaciones que se establecen entre los integrantes de la organización y sus usuarios. El desgaste profesional produce un deterioro en la salud de las personas e incrementa los conflictos interpersonales, tanto dentro como fuera del entorno laboral. Las actitudes de despersonalización propias del trabajo enajenado condicionan que el trabajador “quemado” no sólo adopte rutinas en la prestación del servicio sino que desarrollo actitudes “duras” y deshumanizadas en respuesta a las necesidades de los usuarios, es decir, que los trate en la misma forma con la que percibe ser tratado: como objetos y no como personas.
Lo más frecuente es que el desgaste profesional ocurra en entornos laborales caracterizados por sobrecarga de trabajo, escasez de recursos, acoso laboral, falta de equidad o justicia organizacional, ausencia de estímulos, pérdida del control de trabajador sobre su actividad y falta de participación en la toma de decisiones. Así la organización actúa como generadora y receptora de las consecuencias del desgaste profesional en la forma de ausentismo elevado, bajo interés por las actividades laborales, deterioro de la calidad del servicio, aumento de conflictos interpersonales y de accidentes laborales, lo que finalmente redunda en un ambiente laboral aún más propicio para el desgaste profesional de sus integrantes.
Debido a que la mayoría de los agentes estresantes pertenecen al entorno laboral, las estrategias de prevención e intervención deben incidir sobre las condiciones de trabajo a través de un proceso de rediseño organizacional con la participación de los trabajadores en la elaboración de propuestas e instrumentalización. Por ejemplo: reformulando las actividades operativas evitando la sobrecarga de trabajo, evitando la ausencia de descansos, las largas horas de trabajo continuo, las tareas rutinarias con escaso significado, y la no utilización de las habilidades del trabajador.
Promover un ambiente de estabilidad laboral ayuda a establecer objetivos claros con líneas de acción y de autoridad bien definidas que permiten distribuir las tareas de acuerdo con los diferentes perfiles profesionales; mejoran la supervisión y aumentan la participación de los trabajadores en la toma de decisiones sobre los procesos a su cargo; impulsan la capacitación y profesionalización; promueven y estimular a los profesionales siguiendo criterios claros y equitativos; mejorando las redes de comunicación organizacional, y fomentando la creación de grupos de trabajo interdisciplinarios e impulsando así la creación de redes de apoyo social dentro de la propia estructura laboral donde se desempeñe.
No debemos olvidar que las condiciones de trabajo han cambiado en los últimos años; no obstante que la cantidad de personas empleadas en los servicios de salud ha crecido notablemente, también existe una mayor presión sobre ellas que va más allá de la crónica escasez de recursos en el sector público.
Así tenemos el “riesgo moral” y con ello me refiero a la falta de respeto en esa delgada línea que ha venido permeando precisamente por esa falta de recursos que hacen una labor en el área de la salud más digna de quien la práctica y de quien la recibe; como una asimetría de información propia de la relación médico-paciente, la cual genera puentes ciegos que le impiden al paciente anticipar las restricciones que sólo se hacen evidentes al momento de recibir dicha prestación médica, de aquí que los pacientes deben saber que el médico, es solamente un medio utilizado por quien financia para transmitir información que genera la maximización en cuanto a utilidades en las diferentes entidades, de esta manera se considera que el riesgo moral afecta directamente la calidad en la producción y prestación de servicios médicos a los pacientes con serias implicaciones en términos de eficiencia y bienestar.
Por ello, se ha observado que en los ambientes de trabajo donde se desarrolla per se, un nivel de autonomía y libertad de elección, lo niveles de bienestar son elevados y los de estrés laboral se mantienen muy por debajo del rango promedio; no obstante, estas aproximaciones no excluyen la necesidad de desarrollar estrategias individuales que si bien por si solas son poco eficaces en el lugar de trabajo, pueden ayudar a prevenir o manejar el agotamiento y el desgaste psíquico, entre ellas destacan aquellas orientadas al manejo del estrés y el entrenamiento en negociación, solución de conflictos, administración del tiempo y adopción de estilos de vida saludable, así como estrategias enfocadas al desarrollo de resistencia, resiliencia y recuperación, desafortunadamente en nuestro sistema de salud, este tipo de acciones aun no cobran de lleno un papel imperante para realizar una reingeniería de procesos, que coadyuven a solucionar la problemática que estigmatiza a la comunidad médica y en caso de existir, aun no es medible debido a su falta de aplicación dentro de los programas de calidad que debiesen difundir esta filosofía operativa.
Dr. Victor Francisco Herrera Reyes
Maestro en Administración de Organizaciones de la Salud
La Salle Mexico.
